Café Marque Employeur #3 : le 7 Mai prochain à 18h30
Les efforts de l’entreprise-même pour aligner les réalités internes et la communication effectuée, représentent une base solide.
L’employeur parfait n’existe pas, et il est intéressant de mettre en relief les points forts mais aussi les zones de progression, de documenter les avancées réalisées.
Un autre facteur (considérable) est à prendre en compte : la territorialité et les bassins d’emploi associés. Franck La Pinta le met régulièrement en avant dans ses publications LinkedIn, et je vous invite à suivre son profil.
Développer l’attractivité employeur peut prendre différentes tournures d’un territoire à un autre. Je vous invite à explorer 4 cas de figure :
Les territoires plébiscités
Les territoires sous tension
Les territoires cachés
Les territoires émergents
—> Territoires plébiscités
Il est clair que les grandes villes bénéficient d’un a priori positif:
Implantation de choix et investissements importants des entreprises
Taux d’activité correct
Sécurité
Coût de la vie par rapport aux niveaux de salaire
Inclusion
Activités associatives et culturelles
Diversité d’entreprises
Réseaux de transport en commun suffisamment développés
Choix d’écoles et leur proximité (enseignement primaire, secondaire et supérieur)
Etc…
Si vous voulez, il y aura plus de chances d’attirer une personne pour de la mobilité géographique, avec un ou plusieurs des facteurs cités plus hauts.
Le défi ici est celui d’une concurrence accrue, intra-sectorielle comme extra-sectorielle (on peut prendre le cas de l’Ile-de-France par exemple). A l’intérieur-même de ces territoires plébiscités, on peut observer des disparités (à prendre en compte), avec par exemple des travailleurs habitant dans l’Ouest francilien qui préfèrent rechercher des opportunités d’emploi sur cette aile principalement. Par conséquent, cela peut engendrer des difficultés d’attractivité de cette population pour les entreprises positionnés dans l’Est francilien.
—> Territoires sous tension
Il peut y avoir des a priori négatifs, notamment pour des territoires avec un fort déclin économique, un taux de chômage plus élevé que la moyenne, une faible diversité d’entreprises. Ces territoires peinent également à faire évoluer leurs activités tertiaires par exemple. Je grossis un peu le trait, mais il s’agit d’un cas de figure possible. Dans ces territoires, on observe plus une migration des populations et une difficulté à attirer ou fidéliser.
—> Territoires cachés
Ou encore les pépites, c’est-à-dire des territoires suffisamment dynamiques mais qui ne bénéficient pas de la même visibilité que les territoires plébiscités. On peut également les appeler des territoires de niche, avec de nombreuses opportunités pour celles et ceux qui veulent sortir des zones habituelles.
—> Territoires émergents
Il s’agit de ceux qui sont en transformation, en passant d’une image majoritairement liée aux manufactures, à une image plus diversifiée où le tourisme et le digital vont être mis en avant. Il peut également s’agir d’espaces où l’on part de quasiment rien. (Ex. : le cas de Dubaï il y a plusieurs années en arrière).
Après réflexion, et notamment via mon expérience en travaillant chez Disneyland Paris, la question de la territorialité était bien présente. Le territoire Val d’Europe est un levier central pour Disneyland Paris, avec une vision et une signature uniques, et surtout une qualité de vie remarquable. Je pense que c’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles je n’avais pas eu de mal à me détacher de La Défense ou de Paris Centre comme cibles pour mon lieu de travail.
Vous l’aurez deviné ! Notre prochain Café Marque Employeur (déjà le 3è) sera sur le thème suivant : Comment introduire et développer la territorialité dans sa stratégie marque employeur ? (Cliquer ici pour vous inscrire gratuitement et inviter d’autres personnes à y participer).